サイバーエージェントは、2026年卒の新卒内定者を対象に、入社時点で生成AIを実務活用できる状態を目指す教育プログラム「AIスタ」を開始した。AIによる業務効率化が進む中、企業の競争力の源泉を「人材」と再定義し、採用活動の重心を選考から入社後の活躍へと移行させるこの動きは、日本のAI人材育成と採用市場に一つの転換点を示す。

入社前からAI活用力を担保する「AIスタ」の設計

新たに導入された「AIスタ」は、内定者期間を「入社0年目」と位置づけるサイバーエージェントの育成構想から生まれた。eラーニングと「AIフレンドリークエスト」と称する実践型ワークで構成され、生成AIの基礎から業務自動化までを段階的に習得する。同社はこのプログラムにより、入社時点で「AIを息をするように活用する」人材の輩出を目指す。初期事例として、AI教育を通じて未経験から自律的にAIエージェントを構築する内定者が現れているという。この事実は、AIネイティブ世代の吸収力の高さと、構造化された初期教育の有効性を同時に示唆する。

変わらない採用基準とAI時代に高まる「想像力」

同社はAI時代においても、採用の本質的基準は「素直でいい人」、すなわち変化対応力が高く協調性のある人物像に変わらないと明言する。一方で、AIが定型的な知的作業を代替する時代だからこそ、顧客やパートナーの潜在的な需要をくみ取り、対話を通じて新たな価値を構築する「想像力」の重要性が増すと指摘する。この対比は、AI導入が進む企業が直面する評価基準のジレンマを端的に表している。つまり、AIリテラシーという明示的スキルと、人間関係を基盤とした暗黙的な価値創出力の両立が、これからのビジネス人材に求められる要件となる。

採用から1年目まで一貫伴走する組織設計の必然

サイバーエージェントの採用戦略室は、選考から内定者研修、入社1年目のフォローアップまでを一気通貫で統括する体制をとる。その狙いは、採用を「入社で終わらせない」ことにある。内定者期間に自社の多様なキャリアパスを提示するプログラム「ゼロスタ」で配属のミスマッチを減らし、入社後は上司には話しづらい障害を把握する仕組み「GEPPO」と人事面談を通じて離職防止と成長支援を行う。この組織設計は、採用後の活躍こそが経営成果に直結するという彼らの仮説を具現化したものであり、採用KPIに入社後のパフォーマンスを組み込む動きとして、人事領域における成果指標設計の一事例となる。

AI産業構造からみる企業内人材育成の加速要因

今回の「AIスタ」開始は、単なる一社の採用施策を超え、AI活用レイヤーにおける人材供給の構造変化を示す。クラウド事業者がAPIとして生成AI基盤を提供し、大規模言語モデルの性能が急速に向上する現在、企業の競争力はモデル開発力そのものよりも、既存のAIを事業課題に適用し、新しいサービスや業務フローを設計できる「導入・活用人材」の層の厚さで決まる段階に入っている。特に、インターネットサービスや広告事業を展開するサイバーエージェントのような企業は、AIを活用した事業開発の内製化が収益に直結するため、入社前からのAI教育投資は合理的な選択となる。